Ketika Tekanan dan Emosi Negatif Mengancam Produktivitas Kerja, Ini Strategi Menuju Organisasi yang Thrive

Bekerja seharusnya membawa makna, kebanggaan, dan kontribusi bagi diri maupun organisasi. Namun, dalam praktiknya, stres dan tekanan justru mendorong munculnya perilaku yang berbalik arah. Bukan membangun, melainkan bertentangan dengan tujuan organisasi. Fenomena ini dikenal sebagai Counterproductive Work Behavior (CWB), yakni perilaku karyawan yang secara sengaja merugikan organisasi maupun orang-orang di dalamnya (Spector & Fox, 2006).

Fenomena Counterproductive Work Behavior (CWB) telah menjadi perhatian global. Murphy (1993) mencatat bahwa penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan dapat menimbulkan kerugian antara $6 miliar hingga $200 miliar setiap tahunnya. Harper (1990) juga menemukan bahwa 33-75% karyawan pernah terlibat dalam sedikitnya satu bentuk CWB selama bekerja. Studi di Tiongkok menemukan bahwa 95% karyawan setidaknya pernah melakukan satu bentuk CWB, dan sekitar 35-55% karyawan mengaku pernah melakukan pencurian, penyalahgunaan dana perusahaan, vandalisme, maupun absen datang bekerja (Ma & Li, 2019).

Kerugian signifikan juga terlihat pada sektor ritel. Centre for Retail Research (2011) melaporkan bahwa pencurian oleh karyawan di seluruh dunia mencapai $41 miliar per tahun. Association of Certified Fraud Examiners (2016) memperkirakan rata-rata kerugian pada setiap kejadian penipuan oleh karyawan mencapai $150.000 (Mercado, 2018). Temuan ini menunjukkan bahwa CWB bukan fenomena kecil, tetapi menjadi suatu masalah yang dapat mengancam kinerja organisasi secara global.

Di Indonesia sendiri, fenomena CWB sendiri juga sempat menjadi perhatian publik. Pada tahun 2013, 135 karyawan PT X, sebuah perusahaan bank asing yang bergerak di sektor wholesale dan retail banking, melakukan mogok kerja dan unjuk rasa selama empat hari, yang menimbulkan kerugian mencapai sekitar $10 miliar. Tidak hanya itu, perusahaan juga melaporkan peningkatan ketidakhadiran sebesar 35%, laporan izin tidak masuk karena sakit tanpa adanya bukti medis, hingga tindakan sabotase pekerjaan, pemalsuan cek dan giro, serta pemindahbukuan palsu. Hingga pada 2014, peristiwa fraud terjadi dengan kerugian mencapai Rp5 miliar. Rangkaian fenomena tersebut menunjukkan bahwa CWB bukan sekadar perilaku yang menurunkan produktivitas individu karyawan, tetapi juga mengancam stabilitas dan reputasi organisasi.

Menurut Spector dan Fox (2006), Counterproductive Work Behavior mencakup beragam tindakan yang merugikan
seperti :

• Abuse toward others – Perilaku merugikan orang lain di lingkungan kerja baik secara fisik maupun psikologis. Contohnya adalah menghina, mempermalukan, berkata kasar, mengabaikan rekan kerja, atau menghambat rekan kerja untuk bekerja secara efektif.
• Production deviance – Perilaku yang sengaja dilakukan untuk menurunkan efisiensi atau kualitas hasil kerja. Perilaku ini dapat berupa memperlambat pekerjaan, mengabaikan standar prosedur, atau dengan sengaja menghasilkan output yang tidak optimal sebagai bentuk protes pasif terhadap organisasi
• Sabotage – Perilaku merusak atau menghambat sistem, peralatan, maupun sumber daya organisasi secara sengaja. Sabotase biasanya dimotivasi oleh kemarahan atau keinginan membalas dendam kepada organisasi yang dianggap tidak adil, dan dapat berdampak serius terhadap kelangsungan operasional perusahaan.
• Theft – Perilaku mengambil atau menggunakan aset organisasi untuk kepentingan pribadi tanpa izin.
• Withdrawal – Perilaku penarikan diri dari tanggung jawab kerja, seperti sering absen tanpa alasan yang jelas, datang terlambat, mengambil waktu istirahat berlebih, pulang lebih awal, maupun bekerja dengan motivasi yang rendah.

Perilaku-perilaku tersebut bukan semata-mata akibat “kepribadian buruk”, melainkan hasil dari interaksi antara stres kerja, emosi negatif, dan persepsi terhadap keadilan organisasi. Spector dan Fox menyebut CWB sebagai “respons emosional terhadap lingkungan kerja yang dianggap menekan atau tidak adil.”

Stres dan Emosi dan Rasa Ketidakadilan Sebagai Pemicu Utama Mengelola Counterproductive Work Behavior:

Dalam Stressor–Emotion Theory of CWB, Spector dan Fox menjelaskan bahwa Counterproductive Work Behavior muncul sebagai bentuk “pelarian” dari tekanan emosional akibat stres kerja. Ketika karyawan menghadapi konflik, tuntutan berlebihan, atau merasa tidak punya kendali terhadap pekerjaannya, hal ini menimbulkan emosi negatif seperti marah, iri, cemas, takut, dan sedih. Jika tidak diatasi dengan baik, emosi ini dapat berubah menjadi perilaku destruktif, baik terhadap rekan kerja maupun organisasi.

Spector dan Fox juga menekankan pentingnya rasa kontrol (sense of control). Karyawan yang merasa memiliki kontrol dalam bekerja cenderung lebih mampu mengelola stres dan menekan emosi negatif. Sebaliknya, jika seseorang merasa terjebak atau tidak berdaya, kecil kemungkinan ia dapat menahan dorongan untuk “membalas” lingkungan kerja yang dianggap tidak adil. Di sinilah pentingnya organisasi menyediakan ruang dialog, partisipasi dalam keputusan, dan sistem dukungan yang adil.

Konflik Peran Ganda: Dari Rumah ke Kantor Akibat CWB:

Penelitian Selvarajan et al. (2019) menemukan bahwa konflik antara peran pekerjaan dan keluarga juga berkontribusi besar terhadap CWB. Ketika tuntutan pekerjaan mengganggu peran individu dalam keluarga (work interfering with family) atau sebaliknya (family interfering with work), stres emosional meningkat dan karyawan cenderung melampiaskannya di tempat kerja.

Sebagai contoh, seorang wanita yang memiliki peran ganda sebagai karyawan kantor yang sering kali lembur sekaligus seorang ibu dengan anak dan suami yang menunggu kepulangannya di rumah.

Akibat pekerjaannya, ia tidak dapat hadir penuh sebagai ibu di rumah, yang dapat memunculkan perilaku CWB sebagai bentuk “pembalasan” untuk tuntutan pekerjaannya. Sebaliknya, wanita yang tetap memprioritaskan perannya sebagai ibu di ruma juga dapat menyebabkan kemunculan perilaku CWB, seperti datang terlambat atau sering absen. Menariknya, dampak ini lebih kuat pada individu yang memiliki emosi negatif tinggi atau masih kurang dalam regulasinya. Namun, karyawan dengan regulasi diri dan orientasi pencegahan (prevention focus) lebih mampu menahan diri dan mengubah tekanan menjadi motivasi positif sehingga cenderung dapat menahan diri dan menghindari perilaku negatif meskipun mengalami konflik peran.

Strategi Preventif untuk Mencegah Kemunculan CWB

Counterproductive Work Behavior bukan hanya persoalan moral atau disiplin kerja, tetapi indikator adanya masalah psikologis dan organisasi. Akumulasi perilaku seperti absen, sabotase, atau konflik antar karyawan dapat menurunkan produktivitas, menambah beban finansial perusahaan, dan merusak iklim kerja. Fenomena CWB tidak bisa diselesaikan hanya dengan hukuman atau peringatan. Diperlukan pendekatan yang lebih bersifat preventif, dengan memperhatikan aspek psikologis karyawan.

Lingkungan kerja yang sehat justru dapat menjadi penangkal kemunculan perilaku kontraproduktif. Terdapat enam penggerak utama (Brassey, 2004) yang dapat dimodifikasi oleh organisasi untuk meningkatkan kesejahteraan dan menekan munculnya CWB, yaitu :

• Social Interaction – Hubungan sosial yang sehat di tempat kerja meningkatkan rasa memiliki dan mengurangi stres. Sebaliknya, perilaku toxic di tempat kerja atau adanya isolasi sosial menjadi pemicu kuat munculnya perilaku kontraproduktif.
• Mindsets and Beliefs – Pola pikir seperti growth mindset dan keyakinan diri (self-efficacy) terbukti meningkatkan ketahanan emosional dan menurunkan kecenderungan CWB.
• Productive Activity – Aktivitas yang bermakna, baik di dalam maupun di luar pekerjaan akan berperan besar dalam menyeimbangkan kesehatan mental.
• Stress – Stres tidak selalu buruk, tetapi ketika tekanan melebihi kemampuan adaptasi tanpa dukungan pemulihan, resiko kemunculan perilaku negatif akan meningkat.
• Economic Security – Rasa aman secara finansial memengaruhi kesehatan mental. Ketidakpastian ekonomi atau gaji yang tidak mencukupi kebutuhan dasar sering menjadi pemicu munculnya perilaku seperti withdrawal dan theft.
• Sleep – Kurang tidur dapat berkaitan langsung dengan menurunnya kemampuan regulasi emosi dan meningkatnya resiko konflik, kelelahan, serta kesalahan dalam bekerja.

Apa Stressor yang Memunculkan CWB dan Bagaimana Cara Mengatasinya?

Menurut Shao et al. (2022), Counterproductive Work Behavior muncul sebagai respons terhadap stres yang berasal dari organizational constraints (kondisi di lingkungan kerja yang mengganggu dan menghambat motivasi karyawan, interpersonal conflict (konflik individu dengan rekan kerja), dan organizational injustice (ketidakadilan dalam organisasi). Ketiganya memicu emosi negatif yang mendorong kemunculan CWB. Terdapat beberapa strategi untuk meningkatkan regulasi emosi karyawan, sehingga dapat mengatasi dampak CWB, di antaranya adalah :

• Yoga – Yoga dapat memberikan manfaat baik secara fisik maupun psikologis, seperti menurunkan stres, meningkatkan kesejahteraan, meningkatkan fungsi kognitif, meningkatkan kualitas hidup, serta membangun suasana hati yang positif. Yoga dapat dilakukan dengan durasi 1 jam setiap harinya dan 5 kali dalam seminggu.
• Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR) – MBSR merupakan terapi relaksasi yang dirancang untuk mengelola stres. MBSR dapat membantu untuk menyesuaikan laju pernapasan dan detak jantung, melawan efek negatif dari stres yang dialami dan karyawan, dan tentunya dapat meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja.
• Peningkatan self-efficacy – Seorang karyawan perlu untuk meningkatkan keyakinan diri terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas atau mencapai tujuan tertentu. Untuk meningkatkannya, bisa dimulai dari merayakan kesuksesan-kesuksesan kecil, seperti dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline. Selain itu, bisa juga dengan menetapkan tujuan kerja, mencari afirmasi positif baik dari diri sendiri maupun orang lain, serta mengamati proses keberhasilan orang lain.
• Pengembangan growth mindset – Memiliki mindset yang berkembang berarti dapat menikmati sebuah tantangan terlepas dari resikonya, sehingga dapat mewujudkan sesuatu dengan lebih mudah karena bersungguh-sungguh dalam mengupayakannya dan yakin bisa tercapai. Growth mindset dapat dikembangkan dengan memberanikan diri dalam menghadapi tantangan, mengakui ketidaksempurnaan diri, mengurangi pencarian validasi dari orang lain, serta belajar darisuatu kesalahan. Semua hal ada prosesnya. Tidak ada yang salah dengan “belum bisa,” “belum selesai,” “belum menguasai,” karena nantinya juga akan terselesaikan selama ada usaha dari diri sendiri.

Individu perlu untuk membangun ketahanan diri (resiliensi) untuk mengelola stress. Selain itu, organisasi juga perlu untuk menciptakan psychological safety, yaitu lingkungan dimana setiap karyawan dapat merasa aman untuk berbicara, berpendapat, maupun melakukan kesalahan sebagai proses belajar tanpa takut dihukum.

Pada akhirnya, CWB bukan sekadar masalah disiplin, tetapi refleksi dari kesehatan emosional dan sistemik organisasi. Karyawan yang merasa dihargai, memiliki kendali, dan mendapatkan dukungan sosial akan cenderung menyalurkan energinya secara produktif. Seperti halnya tubuh yang butuh imun agar tak mudah sakit, organisasi juga perlu sistem imun berupa keadilan, dukungan, dan keseimbangan agar terhindar dari perilaku destruktif yang muncul pada karyawan. Ketika karyawan sehat secara mental, mereka tidak hanya bekerja untuk bertahan (work to survive), tetapi bekerja untuk berkembang (work to thrive) bersama organisasi.

REFERENSI

Brassey, J., Hartenstein, L., Jeffery, B., & Simon, P. (2024). Working nine to thrive. McKinsey Health Institute. Retrieved October 26, 2025, from https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/working-nine-to-thrive
Cherry, K. (2025). Self-Efficacy: Why Believing in Yourself Matters. Verywell Mind. Retrieved November 20, 2025, from https://www.verywellmind.com/what-is-self-efficacy-2795954
Davis, T. (2024). 15 Ways to Build a Growth Mindset. Psychology Today. Retrieved November 20, 2025, from https://www.psychologytoday.com/us/blog/click-here-for-happiness/201904/15-ways-to-build-a-growth-mindset
Dwivedi, U., Kumari, S., & Nagendra, H. R. (2016). Effect of yoga practices in reducing counterproductive work behavior and its predictors. Indian Journal of Psychiatry.
Fox, S., Spector, P. E. (2006). The many roles of control in a stressor–emotion theory of counterproductive work behavior. In Employee health, coping and methodologies (pp.171-200). Emerald Group Publishing Limited.
Hafidz, S. W. M. (2012). Individual Differences as Antecedents of Counterproductive Work Behaviour. Asian Social Science, 8(13). http://dx.doi.org/10.5539/ass.v8n13p220
Ma, L., & Li, W. (2019). The Relationship between Stress and Counterproductive Work Behavior: Attachment Orientation as a Moderate. Open Journal of Social Sciences, 413-423.
Mercado, S. (2018). Employee fraud: A global threat to business. Journal of Financial Crime, 25(1), 96–110.
Murphy, K. R. (1993). Honesty in the workplace. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2nd ed., Vol. 3, pp. 359–389). Consulting Psychologists Press.
Saputra, G. B., Emilisa, N., Salsabilla, A., & Sari, A. R. P. (2025). Pengaruh Cyber Incivility dan Perceived Abusive Supervision terhadap Counterproductive Work Behavior dengan Mediasi Job Burnout pada Karyawan Stasiun Televisi Swasta di Jakarta Selatan. Journal of Social and Economics Research, 7(1).
Selvarajan, T. T., Singh, B., & Cloninger, P. A. (2019). Work–family conflict and counterproductive work behaviors: Moderating role of regulatory focus and mediating role of Affect. Organizational Human Resource Management, 16(1), 42-54.
Shao, J., Zhang, R., & Zhang, S. (2022). The Mechanism and Causes of Counterproductive Work Behavior: Organizational Constraints, Interpersonal Conflict, and Organizational Injustice. Advances in Social Science, Education and Humanities Research, 670.
Spector, P. E., & Fox, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446–460.
Suyasa, P. T. Y.S., Sari, E., & Putra, I. R. P. (2020). Memahami Perilaku Kerja Kontraproduktif.
Penerbit Andi.

Irdina – Staf Magang